Como escolher um plano de ações do empregado para sua empresa Muitas empresas que encontramos têm uma boa idéia do tipo de plano de propriedade dos empregados que eles querem usar, geralmente com base em necessidades e objetivos específicos. No entanto, às vezes eles podem ser melhor atendidos por outro tipo de plano de ações. E outros dizem que gostariam de ter um plano de propriedade do empregado, mas não estão certos do que pode ser. Este artigo iniciará o caminho para escolher e implementar o plano ou os planos mais adequados à sua empresa. Planos para a propriedade de empregados de base ampla Comecemos rapidamente revisando as principais possibilidades de propriedade ampla de funcionários. Um plano de base ampla é aquele em que a maioria ou todos os funcionários podem participar. (Nota para leitores não norte-americanos: como tudo o resto neste site, isso é específico para os EUA.) Um plano de participação em ações de empregado (ESOP) é um tipo de plano de benefícios de empregado qualificado pelo imposto no qual a maioria ou todos os ativos são investidos Em estoque do empregador. Como a participação nos lucros e os planos 401 (k), que são regidos por muitas das mesmas leis, um ESOP geralmente deve incluir pelo menos todos os funcionários a tempo inteiro que atendam a determinados requisitos de idade e serviço. Os funcionários realmente não compram ações em um ESOP. Em vez disso, a empresa contribui com suas próprias ações para o plano, contribui com dinheiro para comprar suas próprias ações (muitas vezes de um proprietário existente), ou, mais comumente, tem o plano emprestado dinheiro para comprar ações, com a empresa reembolsando o empréstimo. Todos esses usos têm benefícios fiscais significativos para a empresa, os funcionários e os vendedores. Os empregados ganham gradualmente suas contas e recebem seus benefícios quando deixam a empresa (embora existam distribuições anteriores). Cerca de 13 milhões de funcionários em mais de 7.000 empresas, principalmente de perto, participam de ESOPs. Um plano de opção de estoque concede aos funcionários o direito de comprar ações da empresa a um preço especificado durante um período especificado, uma vez que a opção tenha sido adquirida. Então, se um empregado receber uma opção em 100 ações às 10 e o preço das ações vai até 20, o empregado pode exercer a opção e comprar essas 100 ações em 10 cada, vendê-las no mercado por 20 cada, e pagar a diferença. Mas se o preço das ações nunca subir acima do preço da opção, o funcionário simplesmente não exercerá a opção. As opções de estoque podem ser dadas a poucos ou poucos funcionários que desejar. Cerca de nove milhões de funcionários em milhares de empresas, públicas e privadas, atualmente possuem opções conservadas em estoque. Outras formas de planos individuais de ações: ações restritas dão aos funcionários o direito de adquirir ações, por presente ou compra a um valor justo de valor com desconto. Eles só podem tomar posse das ações, no entanto, uma vez que determinadas restrições, geralmente um requisito de aquisição, são atendidas. O estoque fantasma paga um bônus de dinheiro ou ação no futuro igual ao valor de um certo número de ações. Quando os prêmios de ações fantasmas são liquidados sob a forma de ações, eles são chamados unidades de estoque restritas. Os direitos de valorização de ações proporcionam o direito ao aumento do valor de um número designado de ações, geralmente pago em dinheiro, mas ocasionalmente liquidado em ações (isto é chamado de SAR armazenada). Os prêmios de ações são concessões diretas de ações aos funcionários. Em alguns casos, essas ações são concedidas somente se determinadas condições de desempenho (corporativo, grupo ou indivíduo) forem atendidas. Esses prêmios geralmente são chamados de ações de desempenho. Um plano de compra de ações para empregados (ESPP) é um pouco como um plano de opção de compra de ações. Dá aos funcionários a chance de comprar ações, geralmente através de deduções de folha de pagamento ao longo de um período de oferta de 3 a 27 meses. O preço geralmente é descontado até 15 do preço de mercado. Freqüentemente, os funcionários podem optar por comprar ações com desconto no menor preço, no início ou no final do período de oferta ESPP, o que pode aumentar ainda mais o desconto. Tal como acontece com uma opção de compra de ações, depois de adquirir o estoque, o empregado pode vendê-lo para obter um lucro rápido ou segurá-lo por algum tempo. Ao contrário das opções de estoque, o preço descontado incorporado na maioria dos ESPPs significa que os funcionários podem lucrar, mesmo que o preço das ações tenha diminuído desde a data da concessão. As empresas costumam configurar as ESPPs como planos classificados na seção 423, o que significa que quase todos os funcionários de tempo integral com 2 anos ou mais de serviço devem ser autorizados a participar (embora, na prática, muitos optem por não). Muitos milhões de funcionários, quase sempre em empresas públicas, estão em ESPPs. ESOPs não são opções As pessoas que estão familiarizadas com as opções de ações e encontram a palavra ESOP às vezes pensam que isso significa Plano de Opção de Estoque de Empregado, mas isso não significa nada do tipo, como explicado acima. ESOPs e opções são totalmente diferentes. Tampouco é ESOP um termo genérico para um plano de estoque de funcionários que possui uma definição jurídica muito específica. (Fora do US ESOP significa várias coisas, que vão de US-ESOP-como planos para planos de opções de ações.) Opção de opção de opção de incentivo não é um termo genérico Outro equívoco comum é que a opção de opção de incentivo é um termo geral para as opções de ações oferecidas como um incentivo para Funcionários, etc. Na verdade, a opção de compra de incentivos é um dos dois tipos de opções de ações compensatórias (o outro tipo é a opção de compra não qualificada) e possui requisitos legais muito específicos. Situações típicas Tendo coberto os planos que você pode usar, deixe-nos ver onde eles se encaixam em situações corporativas típicas: Empresas privadas (presas de perto) Empresas que planejam publicar ou ser adquiridas (startups de alta tecnologia, etc.): apesar de todas as ações Mudanças de regras de mercado e contabilísticas que ocorreram na última década, as opções ainda são a moeda de escolha quando se trata de atrair e manter bons funcionários, muitos trabalhadores de alta tecnologia não aceitam um emprego sem opções. À medida que a empresa está ficando em público, é comum colocar um plano de compra de ações no local também. No entanto, há um interesse crescente em direitos de valorização de ações e estoque restrito. Empresas de perto com proprietários que procuram vender algumas ou todas as suas ações: um ESOP geralmente é a melhor escolha. Na maioria dos casos, o ESOP emprestará dinheiro para comprar as ações, mas a empresa pode apenas colocar em dinheiro por vários anos em uma venda gradual. As empresas podem usar dólares pré-impostos para comprar um dono out8212. Não há outra maneira de fazer isso do que um ESOP. Se a empresa for uma corporação C (em vez de S), o proprietário, se certas condições forem atendidas, poderá evitar pagar impostos sobre o produto da venda, desde que sejam transferidos para ações e títulos de empresas operacionais dos EUA. Opções de estoque não funcionariam. Empresas tradicionais detidas de perto que permanecerão privadas, mas não possuem um dono comercial: se a sua empresa não experimentar um evento de liquidez (público ou adquirido), você terá várias opções. Um ESOP fornece, de longe, a maioria dos benefícios fiscais para os funcionários e a empresa, mas exige que as alocações de estoque sejam feitas com base na remuneração relativa ou em uma fórmula de mais nível, sujeita aos requisitos de aquisição e de serviço para entrar no plano. Os direitos de valorização de ações ou ações fantasmas geralmente são a melhor escolha se você deseja oferecer recompensas aos funcionários com base no mérito ou em alguma outra base discricionária. Com opções de compra de ações ou um plano de compra de ações, sua empresa teria que criar um mercado para o estoque, o que poderia criar problemas de lei de valores mobiliários dispendiosos e pesados. As opções ou os planos de compra são, portanto, geralmente utilizados apenas como compensação de gestão em tais empresas. Empresas públicas De certa forma, as empresas públicas têm mais flexibilidade ao escolher um plano de ações, uma vez que (1) há um mercado para o estoque, o que significa que a empresa não precisa comprá-lo de volta dos funcionários (2) não há problemas de títulos desde O estoque já está registrado, e (3) eles tipicamente têm orçamentos maiores do que empresas privadas, algumas das quais, por exemplo, se opõem a pagar os altos montantes associados à criação de um ESOP. Assim, o processo de seleção tem menos a ver com a eliminação dos planos que simplesmente não funcionam bem e mais para fazer com a pesagem de suas vantagens e desvantagens. As ações de opções de ações restritas, direitos de valorização de ações e ações fantasmas (e, em menor medida, planos de compra de ações) são especialmente úteis quando você está contratando os tipos de funcionários que esperam como condição de emprego. E ter empregados comprar ações através de opções e planos de compra pode ser uma fonte de receita para a empresa. No entanto, não esqueça ESOPs como um plano de longo prazo e com benefícios fiscais, o ESOP pode ajudar tanto uma empresa como seus funcionários a desenvolver uma verdadeira cultura de propriedade. Usar um plano 401 (k) para estoque de empregador em uma empresa pública é mais controverso. Na sequência dos escândalos contábeis da Enron e de outras empresas, dezenas de processos judiciais foram arquivados contra empregadores e fiduciários do plano por não remover o estoque do empregador como uma opção de investimento em um plano 401 (k) e continuar a contribuir com ações da empresa como uma partida. O mesmo processo iniciou-se na sequência da queda no mercado de ações de 2008 e 2009. Os funcionários começaram a mover mais ativos do estoque do empregador (de 19 no início da década para cerca de 10 no final), e as empresas se tornaram Mais cauteloso sobre sobrecarregar estoque da empresa nos planos. Para mais empresas, este curso é prudente. Em muitos casos, você quer ter pelo menos dois tipos de planos: por exemplo, um plano de opções de ações de base ampla, mais um ESOP, ou um plano de opção de executivo mais um plano de compra detalhado da seção 423, etc. O que você fará Depende dos desejos e necessidades da sua empresa e seus funcionários. Empresas privadas muito pequenas em um orçamento E se a sua empresa for muito pequena (talvez 7 ou 10 funcionários), planeja ficar assim, e o custo de criar um ESOP ou mesmo um plano 401 (k) parece proibitivo. Não há facilidade Responda por você, talvez um bônus de dinheiro anual baseado no desempenho da empresa seria melhor do que um plano de ações. Você pode ler nosso Guia Conceitual de Propriedade de Empregado para Pequenas Empresas Pequenas para mais idéias e uma base geral nas questões. Equidade sintética O patrimônio sintético refere-se a planos como direitos fantasma ou direitos de valorização de ações (SARs) que proporcionam aos funcionários um pagamento, geralmente em dinheiro, com base no aumento do valor das ações da empresa. Os empregados podem receber ações em vez de dinheiro no caso de ações fantasmas liquidadas em ações, geralmente é referido como um plano de unidade de estoque restrito. Os planos de equidade sintética são relativamente fáceis de criar e manter, e geralmente não estão sujeitos às leis de valores mobiliários. O estoque subjacente ainda deve ser avaliado de maneira razoável (não apenas um palpite pelo conselho de administração ou uma fórmula simples) e os subsídios são tratados como compensação por fins contábeis. Se os planos são projetados para pagar a aposentadoria ou alguma data bem no futuro, eles poderiam ser considerados planos de aposentadoria e, portanto, estar sujeitos às regras complexas da Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado (ERISA), se não for limitado a um pequeno número de Funcionários. Planos com pagamentos típicos de três a cinco anos não são um problema. Onde ir de aqui Um artigo como esse só pode arranhar a superfície de um assunto complicado. As sugestões feitas aqui são apenas sugestões e podem não corresponder à sua situação particular. Por favor, o cabeçalho acima lê as Situações Típicas. É essencial que você se aprofunde e, se você configurar um plano, contrata as pessoas certas para ajudá-lo. Leitura adicional Nosso site tem muitos artigos sobre a propriedade dos funcionários. Uma extensa introdução geral a todos esses planos é uma visão abrangente da propriedade do empregado. Também temos muitas publicações. Que vão desde resumos breves até longos livros. Um bom ponto de partida se você não tiver certeza do tipo de plano que deseja, é o Guia de compensação de capital do Decision-Makers. Conselhos e Sugestões Pessoais Se você é um membro da NCEO ou se você se juntar a nós, pode ligar ou enviar por e-mail com perguntas ou apenas para uma discussão geral. Sugerimos sempre que membros que decidam qual (são) plano (s) a utilizar consulte conosco. Além disso, você pode nos contratar para falar com sua empresa ou fornecer consultoria introdutória. Contratando fornecedores de serviços para configurar seu plano É crucial não só que você esteja bem informado, mas também que você contrata profissionais experientes, qualificados e éticos. Leia nosso artigo sobre como escolher os provedores de serviços e, em seguida, consulte nosso Diretório de provedores de serviços. Os membros têm acesso a um diretório de credores ESOP na área exclusiva dos membros do nosso site. E não esquece. Um plano de estoque de funcionários pode significar muito pouco para os funcionários, a menos que você o comunique bem. Enquanto você explora o que temos para oferecer, não perca nossos recursos na comunicação de planos para funcionários (como o ESOP Communications Sourcebook. Além dos nossos Webinars e reuniões pessoais em Comunicando-se aos funcionários), bem como nossos recursos de cultura de propriedade. Para obter um guia de livro para escolher e projetar planos de ações da empresa, consulte o Guia de compensação de ações do Decision-Makers. Opções de estoque (Incentivo) Este artigo trata sobre Opções de ações de incentivo e não opções de ações de mercado que são negociadas nos mercados públicos. As opções de ações de incentivo são muitas vezes referidas como SARs - Direitos de agradecimento de estoque. Esta discussão aplica-se principalmente ao mercado canadense e às entidades tributadas pela Agência das Alfândegas e Receitas do Canadá (ADRC). Há raramente uma ocasião em que as opções de ações não aparecem como um tópico de conversa favorita entre empresários de alta tecnologia e CEOs. Muitos CEOs vêem as opções como a forma de atrair os melhores talentos dos EUA e de outros lugares. Este artigo aborda a questão das opções de ações dos empregados, principalmente no que se refere a empresas públicas. No entanto, as opções de compra de ações são tão populares entre as empresas privadas (especialmente aquelas que planejam uma oferta pública futura). Por que não apenas dar ações No caso de empresas privadas e públicas, as opções de compra de ações são usadas em vez de simplesmente cobrar ações aos funcionários. Isso é feito por razões fiscais. O único momento em que as ações podem ser garantidas sem consequências fiscais adversas é quando uma empresa é fundada, ou seja, quando as ações possuem um valor zero. Nesta fase, os fundadores e os funcionários podem receber estoque (em vez de opções). Mas, à medida que uma empresa evolui, as ações crescem em valor. Se um investimento for feito na empresa, as ações assumem um valor. Se as ações são apenas garantidas para alguém, essa pessoa é considerada como tendo sido compensada em qualquer valor de mercado justo dessas ações e está sujeita a esse rendimento. Mas as outorgas de opções de ações não são tributáveis no momento da concessão. Daí, a sua popularidade. Mas, tanto quanto eu sou um grande fã de opções, pensei que seria útil dedicar mais se este artigo explicar o que eles são, como eles funcionam, e algumas implicações muito graves e onerosas para os titulares de opções, a empresa e Investidores. Em teoria e em um mundo perfeito, as opções são maravilhosas. Eu adoro o conceito: sua empresa lhe concede (como empregado, diretor ou conselheiro) uma opção para comprar algumas ações da empresa. Uma opção é simplesmente um direito contratual dado ao detentor da opção (o opção), pelo qual o titular possui o direito irrevogável de comprar um certo número de ações da empresa a um preço específico. Por exemplo, um novo recruta no Software Multiativo (TSX: E) poderia receber 10 000 opções que lhe permitissem (vamos chamar ela Jill) para comprar 10.000 ações em Multiactive a um preço de 3.00 (isto é, o preço de negociação na data de concessão das opções ) A qualquer momento até um período de 5 anos. Deve-se notar que não há regras ou termos prescritos associados a opções. Eles são discricionários e cada contrato de opção, ou concessão, é único. Geralmente, no entanto, as quotrulesquot são: 1) o número de opções concedidas a um indivíduo depende do quotvaluequot dos empregados. Isso varia muito de empresa para empresa. O Conselho de Administração se os diretores tomarem a decisão sobre quantas opções serão concedidas. Há muita discrição. 2) o número total de opções em aberto a qualquer momento geralmente é limitado a 20 do número total de ações emitidas (no caso da Multiactive, foram emitidas cerca de 60 milhões de ações, portanto, poderia haver até 12 milhões de opções de compra de ações) . Em alguns casos, o número pode ser tão alto quanto 30 e historicamente, o número foi de cerca de 10 - mas isso está aumentando devido à popularidade das opções. 3) as opções não são concedidas a uma empresa - apenas para pessoas (embora isso esteja mudando um pouco para permitir que as empresas prestem serviços). 4) o preço de exercício (o preço pelo qual as ações podem ser compradas) é próximo do preço de negociação (mercado) na data da concessão. NB - embora as empresas possam dar um pequeno desconto, ou seja, até 10, problemas fiscais podem surgir (fica complicado). 5) tecnicamente, os acionistas devem aprovar todas as opções outorgadas (geralmente realizadas mediante a aprovação de uma opção de estoque quotplanquot). 6) as opções são geralmente válidas por um número de anos variando em qualquer lugar de 1 a 5 anos. Eu vi alguns casos em que eles são válidos por 10 anos (para empresas privadas, eles podem ser válidos para sempre uma vez adquiridos. As opções podem ser a melhor maneira, fiscal, através da qual novas pessoas podem ser trazidas a bordo, em vez de simplesmente Dando-lhes partes que têm valor inerente). 7) as opções podem exigir quotvestingquot - ou seja, se um empregado receber 10.000 opções, elas só podem ser exercidas ao longo do tempo, p. Um terço obtém cada ano mais de 3 anos. Isso evita que as pessoas se beneficiem prematuramente e ganhem dinheiro antes de realmente ter contribuído para a empresa. Isso é a critério da empresa - não é um assunto regulatório. 8) não há passivos tributários (sem impostos devidos) no momento em que as opções são concedidas (Mas grandes dores de cabeça podem ocorrer mais tarde quando as opções são exercidas e quando as ações são vendidas) No cenário ideal, Jill - o novo recruta técnico no Multiactive - Obtém direito ao seu trabalho e, devido aos esforços dela e aos de seus colegas de trabalho, o Multiactive faz bem e o preço das ações é de 6,00 até o final do ano. Jill pode agora (desde que suas opções tenham quotvestedquot) exercer suas opções, ou seja, comprar ações às 3,00. Claro, ela não tem 30.000 em mudança de reposição por aí, então ela chama seu corretor e explica que ela é uma opção. Em seguida, seu corretor venderá 10.000 ações para ela às 6,00 e, com instruções, enviará 30 mil para a empresa em troca de 10 mil novas ações emitidas de acordo com o contrato de opção. Ela tem um lucro de 30.000 - um bom bônus por seus esforços. Jill exerce e vende todas as suas 10.000 ações no mesmo dia. Sua responsabilidade tributária é calculada em seu lucro de 30.000 que é visto como renda de emprego - não um ganho de capital. Ela é tributada como se obtivesse um pagamento da empresa (na verdade - a empresa emitirá um boleto de imposto de renda T4 no próximo mês de fevereiro para que ela possa pagar seus impostos em seu retorno anual). Mas, ela faz uma pequena pausa - ela recebe uma pequena dedução que equivale a ela ser tributada em apenas 50 de seu lucro, ou seja, ela recebe 15 mil de seus 30 mil bônus livres de impostos. A este respeito, seu ganho é tratado como um ganho de capital - mas ainda é considerado renda de emprego (por que Aha - bom CCRA antigo tem um motivo - leia). É assim que o CCRA vê. Agradável e simples. E, muitas vezes, funciona exatamente dessa maneira. As opções de compra de ações são muitas vezes referidas como Opções de estoque indiretas por reguladores, tais como bolsas de valores, e são vistas como um meio para proporcionar renda adicional aos funcionários. Eles não são - como muitos de nós gostariam de ter - uma maneira para os funcionários investir em sua empresa. Na verdade, isso pode ser extremamente perigoso. Heres um exemplo real - muitos empresários de tecnologia foram pegos exatamente nesta situação. Apenas para ter certeza, chequei com os bons colegas da Deloitte e Touche e confirmaram que esta situação pode acontecer (muitas vezes). Jim junta-se a uma empresa e recebe 10 mil opções em 1. Em 5 anos, o estoque atinge 100 (realmente). Jim arranha mais de 10 mil e investe na empresa, agora detendo 1 milhão de ações. Nos próximos 2 anos, o mercado cai, e as ações vão para 10. Ele decide vender, fazendo um lucro de 90.000. Ele pensa que deve impostos sobre os 90K. Pobre Jim De fato, ele deve impostos sobre 990k de renda (1M menos 10K). Ao mesmo tempo, ele tem uma perda de capital de 900K. Isso não o ajuda porque ele não tem outros ganhos de capital. Então ele agora tem impostos devidos e pagáveis de mais de 213K (ou seja, 43 taxas marginais aplicadas a 50 dos 990K). Ele está falido Muito por motivá-lo com opções de ações de incentivo De acordo com as regras fiscais, o importante ponto a lembrar é que um passivo fiscal é avaliado no momento em que uma opção é exercida, e não quando o estoque é realmente vendido. (Nota - nos EUA, o benefício é limitado ao excesso do preço de venda em relação ao preço de exercício. Nos EUA, o benefício é tributado como ganho de capital se as ações forem mantidas por um ano antes da venda) Retornar Para o exemplo de Jill comprando estoque multiativo. Se Jill quisesse manter as ações (esperando que elas subissem), ela ainda seria tributada em seus 20 mil lucros em sua próxima declaração de imposto - mesmo que ela não tenha vendido uma única ação. Até recentemente, ela realmente teria que pagar a Imposto em dinheiro. Mas, uma recente alteração no orçamento federal agora permite um adiamento (não um perdão) do imposto até o momento em que ela realmente vende as ações (até um limite anual de apenas 100.000. A Província de Ontário tem um acordo especial que permite aos funcionários Ganhe até 1 milhão de euros livre de imposto, eh). Suponha que as ações caírem (sem culpa da dela - apenas o mercado atuando novamente) de volta ao nível 3.00. Preocupado por não ter lucro, ela vende. Ela calcula que ela rompeu mesmo, mas na verdade ela ainda deve cerca de 8,600 em impostos (assumindo uma taxa marginal de 43 em seu lucro de quotpaper no momento do exercício). Não é bom. Mas verdade Pior ainda, suponha que o estoque cai para 1,00. Neste caso, ela tem uma perda de capital de 5,00 (seu custo nas ações - para fins fiscais - é o valor de mercado de 6,00 na data do exercício - e não o seu preço de exercício). Mas ela só pode usar essa perda de capital 5.00 contra outros ganhos de capital. Ela ainda não obtém nenhum alívio em sua nota de imposto original. Pergunto-me o que acontece se ela nunca vender as suas ações Se a sua responsabilidade fiscal for diferida para sempre Por outro lado, suponha que o mundo seja cor-de-rosa e brilhante e as suas ações subam para 9, altura em que as vende. Nesse caso, ela tem uma ganha de capital em 3,00 e agora ela tem que pagar seu imposto diferido sobre os 30 mil originais de renda de cotação. Novamente, isso é bom. Devido ao potencial impacto negativo provocado pela aquisição e detenção de ações, a maioria dos funcionários é efetivamente forçada a vender as ações imediatamente - ou seja, na data do exercício - para evitar quaisquer consequências adversas. Mas, você pode imaginar o impacto no preço das ações de uma empresa de empreendimentos quando cinco ou seis opções indicam centenas de milhares de ações no mercado. Isso não faz nada para encorajar os funcionários a manter ações da empresa. E pode prejudicar o mercado por uma segurança negociada. Do ponto de vista dos investidores, há uma grande desvantagem para as opções, a saber, a diluição. Isso é significativo. Como investidor, você deve se lembrar que, em média, 20 novas ações podem ser emitidas (de forma econômica) para os optantes. Do ponto de vista da empresa, a concessão de rotina e o exercício subsequente de opções podem agilizar rapidamente o saldo de ações em circulação. Isso dá origem a uma taxa de capitalização de mercado quot - um aumento constante do valor da empresa atribuível a um aumento de estoque flutuante. Teoricamente, os preços das ações devem cair ligeiramente à medida que novas ações são emitidas. No entanto, essas novas ações são convenientemente absorvidas, especialmente em mercados quentes. Como investidor, é fácil descobrir quais são as opções pendentes de uma empresa, não é fácil e a informação não é atualizada regularmente. A maneira mais rápida é verificar a circular anual de informações mais recente da empresa (disponível no sedar). Você também pode descobrir quantas opções foram concedidas aos iniciados dos relatórios de insider. No entanto, é tedioso e nem sempre é confiável. Sua melhor opção é assumir que você vai se diluir por pelo menos 20 a cada dois anos. A crença de que as opções são melhores do que os bônus da empresa porque o dinheiro vem do mercado, e não dos fluxos de caixa corporativos, é um disparate. O efeito diluidor de longo prazo é muito maior, para não mencionar o impacto negativo no lucro por ação. Gostaria de encorajar os diretores de empresas a limitar os planos de opções de ações até um máximo de 15 de capital emitido e permitir, pelo menos, uma rotação de três anos com os acordos de aquisição anual estabelecidos. A aquisição anual garante que os empregados que obtêm opções realmente agregam valor. O termo optionaire foi utilizado para descrever os titulares de opções de sorte com opções altamente apreciadas. Quando essas opções se tornam milionários reais, os gerentes corporativos devem se perguntar se seus pagamentos são realmente justificados. Por que uma secretária deveria ganhar um bônus de meio milhão de dólares só porque ela tinha 10.000 opções quottokenquot O que ela arriscava? E o que dizer desses gerentes millonários instantaneamente ricos que decidem fazer uma mudança de estilo de vida e abandonar seus empregos Isso é justo para os investidores. E as questões fiscais que surgem são muito complexas. Existem também diferenças substanciais no tratamento fiscal entre empresas privadas e empresas públicas. Além disso, as regras estão sempre mudando. Um cheque regular com seu assessor de impostos é altamente recomendado. Então, qual é a linha inferior, enquanto as opções são ótimas, como a maioria das coisas boas da vida, acho que elas devem ser administradas com moderação. Tanto quanto as opções de estoque podem ser uma ótima cenoura para atrair talentos, eles também podem se contrair como vimos no exemplo acima. E, nos casos em que realmente alcançam o objetivo deles, os investidores poderiam argumentar que os ganhos experimentais humiosos podem ser injustificados e são punitivos para os acionistas. Mike Volker é Diretor do Escritório de Ligação da Universidade da Indústria na Universidade Simon Fraser, Presidente do Vancouver Enterprise Forum e um empreendedor de tecnologia. Copyright 2000-2003 Michael C. Volker Email: mikevolker. org - Comentários e sugestões serão apreciados Atualizado: 030527HOW EMPRESAS PRIVADAS PODEM DESENVOLVER INCÊNDICES BASEADOS EM PROPÓSITO As empresas públicas usaram há muito tempo opções de ações e outros incentivos baseados em ações para recompensar seus executivos. Como resultado, as opções de compra de ações tornaram-se uma parcela extremamente lucrativa da remuneração total para executivos de empresas de capital aberto. Considerando a enorme quantidade de riqueza que foi criada através de opções de compra de ações para executivos, não deve surpreender que as empresas privadas se desvantagem em atrair, reter e motivar o talento executivo superior, em grande parte devido à sua capacidade limitada de emitir ações Opções. Agora, no entanto, um número crescente de empresas privadas está buscando - e encontrar - maneiras de competir pelo talento executivo, oferecendo sua própria versão de incentivos baseados em ações ou em ações. Este artigo apresenta estudos de caso de duas empresas privadas, conhecidas a nível nacional - um atacadista de artigos de brindes e novidades e um fabricante de ingredientes alimentares - para ilustrar três pontos principais: 1. As opções disponíveis para as empresas privadas 2. Como as empresas privadas podem determinar se algumas A forma de remuneração baseada em ações é adequada para sua situação e, em caso afirmativo, em que forma e 3. Como as empresas privadas podem estruturar planos de incentivos baseados em ações ou em ações. Não surpreendentemente, as experiências dessas duas empresas muito diversas destacam a forma como esse processo pode ser diferente, dependendo das circunstâncias específicas da empresa. Como resultado, uma empresa optou por desenvolver um programa de incentivo completo baseado em ações para sua equipe executiva, enquanto a outra empresa chegou a uma conclusão muito diferente com base na mesma análise. Ele escolheu não oferecer capital para seus executivos, mas desenvolveu e ofereceu um plano que reflete um plano baseado em ações sem diluir a propriedade da empresa. COMPANHIA A: REEMBOLSO COM EQUIDADE Após uma reviravolta bem sucedida, um atacadista nacionalmente reconhecido de artigos de brindes e novidades, que tem sido de propriedade familiar desde a sua fundação em 1946, decidiu fornecer algum tipo de pacote de remuneração baseado em equidade para a equipe executiva que ajudou a orquestrar Essa reviravolta. Isso não era surpreendente, considerando que, desde a reviravolta em 1995, as vendas da empresa e as margens brutas aumentaram constantemente, trazendo recentemente a empresa de volta à lucratividade. Embora os esforços iniciais para enfrentar a desaceleração provocada pela recessão econômica do início da década de 1990 tenham sido mal sucedidos, a empresa, liderada por sua equipe executiva principal, acabou reduzindo e reorientando seus produtos e marketing. Agora, no futuro, o plano estratégico da empresa exige o desenvolvimento contínuo de marcas de marca altamente visíveis, um foco nas linhas de produtos mais rentáveis e a consideração de aquisições estratégicas. À medida que a saúde fiscal da empresa melhorou, reconhecer as contribuições e lealdade de vários membros-chave da equipe de gerenciamento nas operações, merchandising e vendas tornou-se de suma importância. Esses indivíduos permaneceram com a empresa por seu período mais tênue e ajudaram a efetuar a reviravolta. Com a conclusão completa, o CEO e o vice-presidente de vendas, os dois proprietários da empresa, queriam recompensar esses executivos por sua lealdade e trabalho árduo. A longo prazo, os proprietários queriam garantir que a empresa pudesse manter esses executivos, ao mesmo tempo em que compartilhava o esperado crescimento futuro e a lucratividade da empresa com eles. A questão da equidade de ambos os lados da cerca Tomar a decisão de oferecer eqüidade dependerá muito das circunstâncias comerciais específicas de uma empresa. No entanto, as empresas não devem ignorar algumas outras considerações importantes ao pesar os prós e os contras de fornecer uma participação acionária no negócio. O ponto de vista dos proprietários. Em um negócio familiar, por exemplo, fornecer compensações baseadas em equidade levanta uma série de problemas financeiros e emocionais para os proprietários. Ao longo da vida da empresa, os proprietários muitas vezes fazem grandes sacrifícios pessoais e financeiros para manter a empresa à tona e crescendo, em muitos casos chegando a prometer ativos pessoais para obter financiamento. Claro, os proprietários da empresa também aguentaram as inevitáveis longas horas, viagens extensas, estresse e outros compromissos de gerir um negócio. Considerando tudo isso, não é surpreendente que muitos proprietários não estejam completamente confortáveis, dando uma parte do negócio, mesmo que seja para uma equipe executiva meritória. De uma perspectiva mais prática, a propriedade de capital causa preocupações justificáveis sobre o compartilhamento de informações financeiras detalhadas com executivos que não fazem parte da família ou propriedade principal. O Ângulo Executivo. Mesmo os executivos que recebem uma participação acionária não o fazem sem escrúpulos. Em primeiro lugar, a participação em ações geralmente exige que os executivos usem seus próprios ativos para comprar o patrimônio líquido. De fato, os incentivos baseados em ações podem não atrair muitos executivos que pensam que têm risco suficiente sem adicionar participação em uma empresa privada com apenas alguns proprietários. Os executivos também estão preocupados com a forma como o patrimônio deve ser avaliado, os riscos futuros de propriedade e o potencial de vender seu patrimônio no futuro, ou seja, colocar o estoque de volta à empresa em uma data posterior. Por causa de todas essas questões, os executivos são susceptíveis de nomear dinheiro, e muito disso, como sua forma de compensação preferida. Infelizmente, as empresas privadas menores acham que o dinheiro geralmente é apertado, particularmente se essas empresas caírem na menor faixa de capitalização de mercado (as ações ordinárias multiplicadas pelo preço de mercado da ação) costumavam classificar as empresas de capital aberto. As pequenas empresas geralmente gerenciam o fluxo de caixa com força, especialmente se forem alavancadas com dívida de alto rendimento. Para trabalhar com essas questões antes de oferecer uma compensação baseada em equidade, é importante que os executivos e os proprietários se educem sobre vários incentivos baseados em ações e com equidade e como eles funcionam. Desta forma, ambas as partes podem acabar com um plano que se adapte a todas as suas necessidades. Os proprietários também sentiram que era hora de que a empresa recompensasse esses executivos não só por suas contribuições para a empresa, mas também por seus sacrifícios ao aceitar uma remuneração modesta enquanto a empresa lutou de volta à lucratividade. Não só o pagamento de base desses executivos era relativamente baixo, mas o pacote de benefícios da empresa não era tão generoso como normalmente é encontrado em empresas maiores que são de propriedade pública. Por exemplo, a empresa não forneceu nenhum plano de acumulação de capital ou plano de pensão a longo prazo que não um plano 401 (k) que não forneceu uma combinação de empresas. Empresa equilibradora e necessidades executivas Era claro para os proprietários que os planos de benefícios e benefícios existentes eram inadequados para recompensar os executivos ao nível desejado. No entanto, com a empresa ainda amarrada em dinheiro, apesar da reviravolta, os proprietários não estavam interessados em aumentar o salário base dramaticamente ou implementar programas generosos de incentivo em dinheiro de curto prazo. Em vez disso, os proprietários começaram a considerar como fornecer aos executivos alguma forma de participação acionária que estaria vinculada ao desempenho financeiro futuro da empresa. A única questão que restava é a de saber se os executivos estavam sujeitos a tal acordo de compensação. (Veja a barra lateral na página anterior para obter mais informações sobre os proprietários e os executivos sobre a remuneração baseada em ações em uma empresa privada.) Felizmente, neste caso, os executivos acreditavam que as perspectivas de crescimento futuro da empresa eram boas e que poderia se tornar um atrativo Alvo de aquisição no futuro. Mesmo que os executivos pressionassem os proprietários por mais compensações em dinheiro, eles também estavam interessados em obter uma porcentagem de propriedade. A empresa passou recentemente por um exercício de avaliação na tentativa de obter financiamento adicional, os resultados dos quais compartilhou com a equipe executiva. Como a avaliação foi baseada em uma análise de terceiros, os executivos estavam confiantes na metodologia de avaliação e no valor estimado da empresa. Projetando o Plano Garantido do interesse dos executivos em compensação baseada em ações, os proprietários decidiram que atribuiriam a cada um dos três executivos uma outorga direta de estoque restrito equivalente a 5% do patrimônio da empresa por executivo. A provisão de restrição simplesmente exigiu que os executivos permanecessem empregados pela empresa por cinco anos contínuos de serviço a partir da data da concessão. Cada executivo também recebeu opções para comprar ações adicionais de ações da empresa com base na consecução de metas financeiras específicas, com potencial total de participação acionária para cada executivo limitado a 8% do capital próprio da empresa. Uma vez que atingiram esse limite, os executivos receberiam qualquer incentivo em longo prazo em dinheiro. O próximo passo foi projetar os detalhes do plano. Em geral, o plano seria baseado em um plano estratégico de cinco anos desenvolvido pelos proprietários e os executivos. O plano detalhou metas específicas para receita da empresa, lucro antes de juros e impostos (EBIT) e rentabilidade. Com base no plano, quanto mais cedo a empresa alcançasse seus objetivos de EBIT, mais cedo cada executivo teria direito a uma porcentagem do EBIT gerado. Os executivos podem então optar por receber o pagamento em dinheiro ou ações equivalentes adicionais de ações da companhia com base na avaliação nesse momento. A empresa também implementou um programa de incentivo de curto prazo pelo qual cada executivo seria recompensado por atingir objetivos específicos voltados para melhorar a eficiência operacional, aumentar as vendas brutas e segmentar a participação de mercado, melhorar a margem bruta através de etapas de economia de custos, e assim por diante. O prêmio de incentivo em dinheiro de curto prazo atingiu uma média de 15 a 25% do salário anual, dependendo do papel funcional de cada executivo. Por exemplo, a empresa forneceu o chefe de vendas de brindes com o maior objetivo de incentivo em dinheiro de curto prazo na esperança de simular um acordo de incentivo de vendas. Embora os prêmios tenham sido determinados em um ano fiscal anual, o cronograma de pagamento real dos incentivos, se houver, correlacionou-se com a dinâmica do fluxo de caixa da empresa. Esta abordagem ajudou a evitar qualquer pressão adicional sobre os fluxos de capital de curto prazo quando a empresa precisava de dinheiro. E, finalmente, para garantir uma compensação adequada a curto prazo, a empresa analisou o salário base de cada executivo em relação aos dados atuais do mercado e proporcionou aumentos modestos para compensar o déficit identificado. Fazendo a escolha O seguinte é um resumo das circunstâncias que envolvem as duas escolhas das empresas em relação à compensação baseada em ações. Executou com sucesso uma reviravolta, mas ainda estava com dinheiro. Principais preocupações: retenção executiva e recompensador pela lealdade do passado e desempenho futuro. Os parceiros estão conscientes da medida em que o sucesso continuado da compania depende de seus três principais executivos não parceiros. No entanto, os parceiros não podem concordar se oferecer equidade é a melhor maneira de fornecer um meio de reter e motivar esses executivos. Fundamentação da decisão de compensação Os proprietários reconheceram a importância desses executivos para o crescimento e o sucesso contínuos da empresa e estava preocupado em perdê-los para pagar grandes empresas. Os parceiros alcançam um compromisso e projetam um plano de incentivo a longo prazo baseado em dinheiro que reflete o pagamento em um plano baseado em ações. Plano de remuneração dos executivos resultantes A concessão definitiva de ações restritas igual a 5 do capital próprio da companhia por níveis globais de propriedade de ações no total de 8 por executivo. Incentivos baseados na consecução de metas de EBIT pagáveis em ações de ações da empresa ou em dinheiro. Incentivo de curto prazo com base na realização de metas específicas de operação e vendas: meta estabelecida em 15 a 25 de salário base. Níveis salariais base ajustados para refletir o mercado. Um plano de incentivo baseado em caixa de curto prazo que atribui até 25 de salário base se a empresa atingir marcos operacionais específicos. Um plano de unidade de desempenho une a compensação para metas de longo prazo. O prêmio alvo é um pagamento em dinheiro de 50 a 100 de salário base se a empresa atingir ou exceder determinados marcos de receita. EMPRESA B: DESENVOLVER COMPENSAÇÃO EFICAZ COM GESTÃO DE IGUALDADE Naturalmente, nem todas as empresas de capital fechado decidem fornecer participação de capital para executivos não-proprietários. Um fabricante de ingredientes alimentares de 40 anos de idade era conhecido e bem estabelecido em sua indústria e dependia fortemente da contribuição de três executivos não-proprietários chave que estavam envolvidos em vendas, fabricação e distribuição, de fato, os três principais proprietários ou parceiros em uma A estrutura corporativa do subcapítulo S considerou esses executivos como críticos para o crescimento contínuo e lucratividade da companys. No entanto, os três proprietários não concordaram como esse fato deve afetar o acordo de compensação dos executivos. O presidente da empresa, que é um dos proprietários, queria fornecer alguma forma de participação de capital para os três principais executivos. No entanto, os outros dois proprietários se opuseram a fornecer propriedade direta de ações pelo medo de diluir a propriedade. Encontrando um equilíbrio Para chegar a um compromisso, todos os três proprietários concordaram em um plano que oferecesse a cada executivo um prêmio significativo a curto prazo em dinheiro de 25 de salário base se alcançassem marcos operacionais específicos. Os executivos também receberiam pagamentos em dinheiro sob um plano adicional de incentivo de longo prazo. No geral, essa panela representou uma saída significativa da prática anterior da empresa. Por um lado, o novo plano oferece um aumento significativo na oportunidade de compensação de caixa de curto prazo, que é baseada em medidas de desempenho claras que os executivos podem entender e impactar. No passado, a empresa ofereceu modestos incentivos de curto prazo que se baseavam no critério dos parceiros. Para satisfazer o desejo dos presidentes de atribuir parte da remuneração dos executivos aos resultados da empresa de longo prazo, a empresa também adotou um plano unitário baseado em desempenho. Decidir quais as medidas a serem usadas para avaliar as unidades foi uma questão relativamente direta, uma vez que os parceiros e os principais executivos trabalharam juntos para desenvolver o plano de cinco anos da empresa. Cada executivo estava familiarizado com os objetivos e os desafios enfrentados pela empresa. Eventualmente, tanto os proprietários quanto os executivos concordaram que a medida-chave para o plano da unidade de desempenho seria o crescimento da receita. Agora, o Plano de Unidade de Desempenho funciona de acordo com o plano de unidade de desempenho, cada executivo recebeu unidades de desempenho que seriam valorizadas durante um período acumulado de três anos. O prêmio designado era um pagamento em dinheiro igual a aproximadamente 50% do salário base quando a empresa alcançou cada um dos marcos de receita direcionados. O valor das unidades poderia ser até 100% do salário base se as metas de receita fossem excedidas. As unidades de desempenho foram premiadas a cada ano por um ciclo sucessivo de três anos. Como os ciclos se sobrepuseram, a avaliação unitária foi a soma de um terço de cada um dos valores unitários de três anos no quarto e anos seguintes. A empresa aumentou seus objetivos de incentivo de curto prazo durante os dois primeiros anos do plano da unidade de desempenho, porque o plano de desempenho não faria um pagamento até o terceiro ano. Ao usar o dinheiro em um plano de unidade de desempenho para simular um plano de ações, os proprietários foram capazes de fornecer recompensas potencialmente significativas com base no desempenho sem diluir a propriedade da empresa. Por sua vez, os executivos agora tinham um programa de compensação com um componente de longo prazo que estava vinculado diretamente às perspectivas de crescimento de longo prazo da empresa. FAZENDO A ESCOLHA Se fornecer aos executivos alguma forma de compensação baseada em equidade é uma das decisões mais importantes que uma empresa privada pode fazer. Afinal, o resultado dessas deliberações tem enormes implicações tanto para os atuais como para os executivos. Dadas as circunstâncias empresariais corretas, a vontade dos proprietários de compartilhar a participação acionária, e os executivos desejam participar da propriedade de ações, os planos baseados em ações podem fazer sentido. Mesmo que uma empresa opte por não prover equidade, ainda possui uma variedade de opções disponíveis ao procurar maneiras inovadoras de recompensar os executivos. Em situações em que os planos de incentivos baseados em ações não são sempre a melhor solução de design de compensação de executivos, as empresas ainda podem desenvolver planos efetivos em dinheiro que simulam a apropriação de capital como um bom substituto para estoque. Em ambos os casos, as empresas precisam lembrar que seu objetivo deveria ser proporcionar oportunidades de compensação de longo prazo ao executivo não proprietário em empresas privadas em relação a suas contrapartes em empresas públicas. THOMAS J. HACKETT e DONALD G. McDERMOTT são parceiros da D. G. McDermott Associates, LLC, uma empresa de consultoria em recursos humanos e compensação com sede em Red Bank, Nova Jersey. Ambos os autores atuaram na faculdade do WorldatWork e possuem ampla experiência corporativa e de consultoria no campo do design de compensação. Recursos humanos e consultoria de gestão.
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